अभिप्रेरणा — अवधारणा एवं सिद्धांत

परिचय

अभिप्रेरणा (Motivation) RAS प्रारंभिक परीक्षा के प्रबंधन खंड का सर्वाधिक महत्वपूर्ण एवं उच्च-भारांक वाला टॉपिक है, क्योंकि इसमें विचारकों के नाम, उनके सिद्धांतों की मूल संकल्पनाएँ तथा एक-दूसरे से मिलते-जुलते मॉडलों के बीच के सूक्ष्म अंतर परीक्षा में बार-बार पूछे जाते हैं। सरल शब्दों में, अभिप्रेरणा किसी व्यक्ति के भीतर उत्पन्न वह आंतरिक शक्ति है जो उसे किसी निश्चित लक्ष्य की प्राप्ति हेतु वांछित दिशा में कार्य करने को प्रेरित करती है — यह शब्द लैटिन भाषा के "movere" से बना है जिसका अर्थ है "गति में लाना"। किसी भी संगठन की उत्पादकता, कर्मचारी-संतुष्टि तथा दीर्घकालिक सफलता सीधे तौर पर इस बात पर निर्भर करती है कि प्रबंधक अपने अधीनस्थों को कितने प्रभावी ढंग से प्रेरित कर पाते हैं। इसी कारण मैस्लो, हर्ज़बर्ग, मैकग्रेगर, मैक्लीलैंड, व्रूम, एडम्स तथा एल्डरफर जैसे विचारकों के सिद्धांत प्रबंधन-शास्त्र की आधारशिला माने जाते हैं और RAS प्रारंभिक परीक्षा में इनसे संबंधित प्रश्न लगभग निश्चित रूप से पूछे जाते हैं।

मुख्य अवधारणाएँ

1. अभिप्रेरणा का अर्थ, प्रकृति एवं महत्व

स्टीफन पी. रॉबिन्स के अनुसार अभिप्रेरणा वह इच्छाशक्ति है जिसके अंतर्गत व्यक्ति संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति हेतु उच्च स्तर का प्रयास करता है, बशर्ते यह प्रयास उसकी किसी व्यक्तिगत आवश्यकता की पूर्ति में सक्षम हो। कूंज़ एवं ओ'डॉनेल इसे एक व्यापक शब्द मानते हैं जो प्रेरकों (drives), इच्छाओं, आवश्यकताओं तथा कामनाओं की संपूर्ण श्रेणी पर लागू होता है। इसकी प्रकृति की दृष्टि से अभिप्रेरणा को सीधे नहीं देखा जा सकता — इसका अनुमान केवल व्यक्ति के व्यवहार से लगाया जाता है; यह मूलतः एक आंतरिक व मनोवैज्ञानिक अवस्था है जो गतिशील (dynamic) होती है, आवश्यकता-आधारित होती है, तथा प्रत्येक व्यक्ति में भिन्न-भिन्न रूप में पाई जाती है — एक ही परिस्थिति में अलग-अलग व्यक्ति अलग ढंग से प्रेरित होते हैं। यह आंतरिक (intrinsic, जैसे कार्य में रुचि) अथवा बाह्य (extrinsic, जैसे वेतन-पदोन्नति) दोनों प्रकार की हो सकती है।

अभिप्रेरणा का महत्व किसी भी संगठन के लिए बहुआयामी है — यह कर्मचारियों की कार्य-क्षमता एवं उत्पादकता में वृद्धि करती है, अनुपस्थिति एवं कर्मचारी-टर्नओवर की दर घटाती है, कार्य-संतुष्टि तथा संगठन के प्रति निष्ठा को बढ़ाती है, टीम-भावना व सहयोग को प्रोत्साहित करती है, और अंततः संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति को सुगम बनाती है। एक अप्रेरित कार्यबल न केवल कम उत्पादक होता है, बल्कि संगठन में नकारात्मक कार्य-संस्कृति को भी जन्म देता है — यही कारण है कि आधुनिक प्रबंधन में अभिप्रेरणा को "प्रबंधन का हृदय" कहा जाता है।

2. मैस्लो का आवश्यकता पदानुक्रम सिद्धांत (Maslow's Hierarchy of Needs, 1943)

अब्राहम मैस्लो द्वारा 1943 में प्रतिपादित यह सिद्धांत सर्वाधिक लोकप्रिय एवं परीक्षा-प्रासंगिक अभिप्रेरणा सिद्धांत है। मैस्लो के अनुसार मानवीय आवश्यकताएँ एक पदानुक्रम (hierarchy) में व्यवस्थित होती हैं, जिसमें निम्न-स्तरीय आवश्यकता की पूर्ति होने के पश्चात ही उच्च-स्तरीय आवश्यकता व्यक्ति के व्यवहार पर हावी होती है — अर्थात एक स्तर पूर्णतः या आंशिक रूप से संतुष्ट होने पर ही अगला स्तर सक्रिय होता है। इसके पाँच स्तर नीचे से ऊपर क्रमशः इस प्रकार हैं — शारीरिक आवश्यकताएँ (Physiological, जैसे भोजन, जल, नींद), सुरक्षा आवश्यकताएँ (Safety, जैसे रोज़गार की सुरक्षा, आर्थिक स्थिरता), प्रेम एवं सम्बद्धता आवश्यकताएँ (Love & Belongingness, जैसे मित्रता, स्नेह), सम्मान आवश्यकताएँ (Esteem, जैसे मान्यता, प्रतिष्ठा, आत्मविश्वास), तथा शीर्ष पर आत्म-सिद्धि आवश्यकताएँ (Self-Actualization, अर्थात अपनी संपूर्ण क्षमता को साकार करना)।

संगठनात्मक संदर्भ में इस सिद्धांत का प्रत्यक्ष अनुप्रयोग होता है — प्रबंधक निम्न-स्तरीय आवश्यकताओं की पूर्ति हेतु उचित वेतन व सुरक्षित कार्य-वातावरण, मध्य-स्तरीय आवश्यकताओं हेतु टीम-भावना व सौहार्दपूर्ण संबंध, तथा उच्च-स्तरीय आवश्यकताओं हेतु मान्यता, पदोन्नति व चुनौतीपूर्ण दायित्व प्रदान कर कर्मचारियों को प्रेरित कर सकते हैं। परीक्षा की दृष्टि से पिरामिड का क्रम (शारीरिक → सुरक्षा → प्रेम/सम्बद्धता → सम्मान → आत्म-सिद्धि) तथा वर्ष 1943 याद रखना अनिवार्य है।

3. हर्ज़बर्ग का द्वि-कारक सिद्धांत (Herzberg's Two-Factor Theory)

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने प्रतिपादित किया कि कार्य-संतुष्टि तथा कार्य-असंतुष्टि दो पूर्णतः भिन्न-भिन्न समूह के कारकों से उत्पन्न होती हैं — अर्थात संतुष्टि का विपरीत असंतुष्टि नहीं, बल्कि "कोई असंतुष्टि नहीं" होता है, और असंतुष्टि का विपरीत भी "कोई संतुष्टि नहीं" होता है। इस सिद्धांत के अनुसार स्वच्छता कारक (Hygiene/Maintenance Factors) — जैसे वेतन, कार्य-दशाएँ, नौकरी की सुरक्षा, कंपनी नीति, पर्यवेक्षण की गुणवत्ता तथा अंतर-वैयक्तिक संबंध — केवल असंतुष्टि को रोकते हैं, इन्हें बेहतर करने से वास्तविक संतुष्टि उत्पन्न नहीं होती, बल्कि केवल असंतोष टलता है। इसके विपरीत अभिप्रेरक कारक (Motivational Factors) — जैसे उपलब्धि, मान्यता, कार्य स्वयं की प्रकृति, उत्तरदायित्व तथा उन्नति एवं वृद्धि के अवसर — वास्तविक संतुष्टि उत्पन्न करते हैं और कार्यनिष्पादन में सुधार लाते हैं।

यह सिद्धांत प्रबंधकों को यह सिखाता है कि केवल वेतन बढ़ाकर या कार्य-दशाएँ सुधार कर दीर्घकालिक अभिप्रेरणा नहीं पाई जा सकती — इसके लिए कार्य को अर्थपूर्ण बनाना, उत्तरदायित्व सौंपना तथा उपलब्धियों को मान्यता देना आवश्यक है। यही तर्क "कार्य-संवर्धन" (Job Enrichment) की अवधारणा का आधार बना, जिसमें कार्य में विविधता, स्वायत्तता व चुनौती जोड़कर कर्मचारियों को आंतरिक रूप से प्रेरित किया जाता है।

4. मैकग्रेगर का सिद्धांत X एवं सिद्धांत Y (Theory X and Theory Y)

अमेरिकी सामाजिक मनोवैज्ञानिक डगलस मैकग्रेगर ने संगठनों में मानव-स्वभाव तथा कर्मचारी-अभिप्रेरणा को लेकर दो परस्पर विपरीत मान्यताओं वाले दृष्टिकोण प्रस्तुत किए। सिद्धांत X यह मानता है कि सामान्य कर्मचारी कार्य से स्वाभाविक रूप से घृणा करता है, उत्तरदायित्व से बचता है, तथा उसे कार्य करवाने हेतु निकट पर्यवेक्षण, दिशा-निर्देशन व बाह्य पुरस्कार-दंड (कार्रट-एंड-स्टिक दृष्टिकोण) की आवश्यकता होती है — यह एक सत्तावादी, नियंत्रणकारी प्रबंधन-शैली को जन्म देता है। इसके विपरीत सिद्धांत Y यह मानता है कि कर्मचारी कार्य में आनंद लेते हैं, स्वयं-प्रेरित होते हैं, उत्तरदायित्व की खोज करते हैं तथा रचनात्मकता व आत्म-नियंत्रण में सक्षम होते हैं — यह एक सहभागी, लोकतांत्रिक व सशक्तीकरण-आधारित प्रबंधन-शैली को प्रोत्साहित करता है।

मैकग्रेगर की मान्यता थी कि आधुनिक संगठनों में सिद्धांत Y सामान्यतः अधिक प्रभावी सिद्ध होता है, क्योंकि यह कर्मचारियों की भागीदारी, रचनात्मकता तथा दीर्घकालिक प्रतिबद्धता को प्रोत्साहित करता है। बाद में विलियम ऊची ने इन दोनों सिद्धांतों से आगे बढ़कर जापानी व अमेरिकी प्रबंधन-शैलियों के मिश्रण पर आधारित सिद्धांत Z प्रस्तुत किया, जो दीर्घकालिक रोज़गार, सामूहिक निर्णय-निर्माण, धीमी मूल्यांकन-प्रक्रिया तथा कर्मचारी-कल्याण पर केंद्रित है।

5. मैक्लीलैंड का अर्जित आवश्यकता सिद्धांत (McClelland's Acquired Needs Theory)

डेविड मैक्लीलैंड (1961, 1987) का तर्क था कि व्यक्ति कुछ विशेष आवश्यकताओं को जन्मजात रूप से नहीं, बल्कि जीवन के अनुभवों तथा सीखने की प्रक्रिया के माध्यम से अर्जित करता है। इनमें तीन प्रमुख आवश्यकताएँ हैं — उपलब्धि की आवश्यकता (Need for Achievement — nAch), अर्थात श्रेष्ठता प्राप्त करने व चुनौतीपूर्ण किंतु प्राप्ति-योग्य लक्ष्यों को पूरा करने की इच्छा (ऐसे व्यक्ति मध्यम जोखिम वाले कार्यों को प्राथमिकता देते हैं तथा नियमित प्रतिपुष्टि चाहते हैं); सम्बद्धता की आवश्यकता (Need for Affiliation — nAff), अर्थात मैत्रीपूर्ण व घनिष्ठ अंतर-वैयक्तिक संबंध बनाने की इच्छा; तथा सत्ता की आवश्यकता (Need for Power — nPow), अर्थात दूसरों के व्यवहार को प्रभावित व नियंत्रित करने की इच्छा।

मैक्लीलैंड के अनुसार प्रत्येक व्यक्ति में ये तीनों आवश्यकताएँ अलग-अलग मात्रा में विद्यमान होती हैं, परंतु इनमें से एक आवश्यकता प्रभावी (dominant) होकर व्यक्ति के व्यवहार तथा कार्यशैली को सर्वाधिक प्रभावित करती है। प्रबंधकीय दृष्टि से उच्च nAch वाले कर्मचारियों को उद्यमशील व चुनौतीपूर्ण भूमिकाएँ, उच्च nAff वाले कर्मचारियों को सहयोगात्मक टीम-कार्य, तथा उच्च nPow वाले कर्मचारियों को नेतृत्व व प्रबंधकीय दायित्व सौंपना अधिक प्रभावी सिद्ध होता है।

6. व्रूम का प्रत्याशा सिद्धांत (Vroom's Expectancy Theory)

विक्टर व्रूम द्वारा प्रस्तुत यह सिद्धांत अभिप्रेरणा को एक तर्कसंगत निर्णय-प्रक्रिया के रूप में समझाता है, जिसमें व्यक्ति अपने कार्यों के अपेक्षित परिणामों के आधार पर व्यवहार का चुनाव करता है। इसके तीन घटक हैं — प्रत्याशा (Expectancy), अर्थात यह विश्वास कि अधिक प्रयास बेहतर कार्यनिष्पादन की ओर ले जाएगा ("यदि मैं अधिक मेहनत करूँ, तो क्या मेरा कार्यनिष्पादन बेहतर होगा?"); साधनता (Instrumentality), अर्थात यह विश्वास कि अच्छा कार्यनिष्पादन किसी विशेष पुरस्कार की ओर ले जाएगा ("यदि मैं अच्छा कार्य करूँ, तो क्या मुझे पुरस्कार मिलेगा?"); तथा संयोजकता (Valence), अर्थात व्यक्ति द्वारा उस पुरस्कार को दिए जाने वाला मूल्य या आकर्षण। इन तीनों को गुणा करने पर अभिप्रेरणा का स्तर प्राप्त होता है — Motivation = Expectancy × Instrumentality × Valence — अर्थात यदि इनमें से कोई भी घटक शून्य हो, तो कुल अभिप्रेरणा भी शून्य हो जाती है।

यह सिद्धांत प्रबंधकों को यह समझने में सहायता करता है कि कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए तीनों कड़ियों को सुदृढ़ करना आवश्यक है — प्रशिक्षण व संसाधन देकर प्रयास-कार्यनिष्पादन संबंध मज़बूत करना, पारदर्शी व निष्पक्ष पुरस्कार-प्रणाली बनाकर कार्यनिष्पादन-पुरस्कार संबंध सुदृढ़ करना, तथा कर्मचारियों की व्यक्तिगत प्राथमिकताओं के अनुरूप सार्थक पुरस्कार देना। बाद में लाइमन पोर्टर तथा एडवर्ड लॉलर ने व्रूम के इस मॉडल का विस्तार करते हुए पोर्टर-लॉलर मॉडल प्रस्तुत किया, जो स्पष्ट करता है कि अभिप्रेरणा सीधे संतुष्टि की ओर नहीं ले जाती — बल्कि यह एक अप्रत्यक्ष श्रृंखला है जिसमें प्रयास पहले कार्यनिष्पादन को जन्म देता है, कार्यनिष्पादन पुरस्कार को, और पुरस्कार की निष्पक्षता की धारणा अंततः संतुष्टि को जन्म देती है।

7. एडम्स का समता सिद्धांत (Adams' Equity Theory)

जे. स्टेसी एडम्स द्वारा प्रतिपादित यह सिद्धांत सामाजिक तुलना (social comparison) पर आधारित है। इसके अनुसार व्यक्ति अपने कार्य-योगदानों (inputs — जैसे प्रयास, कौशल, अनुभव, समय) तथा उनके बदले प्राप्त होने वाले परिणामों (outcomes — जैसे वेतन, मान्यता, पदोन्नति) के अनुपात की तुलना किसी संदर्भ-व्यक्ति (जैसे सहकर्मी) के समान अनुपात से करता है। यदि व्यक्ति को यह अनुभव होता है कि उसका अनुपात संदर्भ-व्यक्ति के अनुपात के बराबर है, तो वह समता (equity) की स्थिति में संतुष्ट रहता है; परंतु यदि उसे अपने साथ अन्याय (जैसे कम पुरस्कार पर अधिक कार्य, अथवा दूसरों को अपेक्षाकृत अधिक पुरस्कार) प्रतीत होता है, तो असमता (inequity) की स्थिति उत्पन्न होती है, जो तनाव को जन्म देती है।

असमता की स्थिति में व्यक्ति संतुलन पुनः स्थापित करने हेतु विभिन्न प्रकार के व्यवहार अपना सकता है — अपने प्रयासों को घटाना या बढ़ाना, संगठन से पुरस्कार-वृद्धि की माँग करना, संदर्भ-व्यक्ति को बदलना, स्थिति की मानसिक रूप से पुनर्व्याख्या करना, अथवा अंतिम विकल्प के रूप में संगठन छोड़ देना। इस सिद्धांत की सबसे महत्वपूर्ण सीख यह है कि पुरस्कार की निरपेक्ष (absolute) मात्रा से अधिक, कर्मचारी की धारित निष्पक्षता (perceived fairness) ही उसकी संतुष्टि व अभिप्रेरणा को निर्धारित करती है — इसीलिए पारदर्शी व तुलनात्मक रूप से न्यायसंगत पारिश्रमिक-नीति प्रबंधन के लिए अत्यावश्यक मानी जाती है।

8. एल्डरफर का ई.आर.जी. सिद्धांत (Alderfer's ERG Theory)

क्लेटन एल्डरफर ने मैस्लो के पाँच-स्तरीय पदानुक्रम को सरल बनाते हुए तीन व्यापक आवश्यकता-श्रेणियों में समेट दिया — अस्तित्व (Existence), जिसके अंतर्गत शारीरिक तथा सुरक्षा आवश्यकताएँ आती हैं; सम्बद्धता (Relatedness), जिसके अंतर्गत सामाजिक संबंध व अंतर-वैयक्तिक जुड़ाव आते हैं; तथा वृद्धि (Growth), जिसके अंतर्गत सम्मान व आत्म-सिद्धि आवश्यकताएँ आती हैं। मैस्लो के सिद्धांत के विपरीत, एल्डरफर के अनुसार ये तीनों आवश्यकताएँ एक साथ, एक ही समय में सक्रिय हो सकती हैं — अर्थात यह आवश्यक नहीं कि निम्न-स्तरीय आवश्यकता की पूर्ण संतुष्टि के बाद ही अगली आवश्यकता सक्रिय हो।

इस सिद्धांत की एक विशिष्ट अवधारणा कुंठा-प्रतिगमन सिद्धांत (Frustration-Regression Principle) है, जिसके अनुसार यदि कोई व्यक्ति किसी उच्च-स्तरीय आवश्यकता (जैसे वृद्धि) को संतुष्ट करने में असफल रहता है, तो वह कुंठित होकर पुनः निम्न-स्तरीय आवश्यकता (जैसे सम्बद्धता) की ओर लौट सकता है और उसकी तीव्रता बढ़ा सकता है — यह मैस्लो के केवल ऊर्ध्वगामी (upward) मॉडल से एक महत्वपूर्ण भिन्नता है, जिसे परीक्षा में अक्सर पूछा जाता है।

9. संगठनों में प्रयुक्त अभिप्रेरणा-तकनीकें

उपरोक्त सैद्धांतिक ढाँचों के आधार पर संगठन अपने कर्मचारियों को प्रेरित करने हेतु अनेक व्यावहारिक तकनीकों का प्रयोग करते हैं। वित्तीय तकनीकें में वेतन-वृद्धि, बोनस, लाभ-भागिता (profit sharing) तथा प्रदर्शन-आधारित प्रोत्साहन शामिल हैं, जो मुख्यतः हर्ज़बर्ग के स्वच्छता कारकों तथा मैस्लो की निम्न-स्तरीय आवश्यकताओं को संबोधित करते हैं। गैर-वित्तीय तकनीकें में कार्य-संवर्धन (Job Enrichment — कार्य में उत्तरदायित्व व विविधता जोड़ना), कार्य-विस्तार (Job Enlargement — कार्य के क्षैतिज दायरे को बढ़ाना), कर्मचारी-सशक्तीकरण (Empowerment), मान्यता व प्रशंसा (Recognition), करियर-विकास के अवसर, तथा सहभागी प्रबंधन (Participative Management — निर्णय-निर्माण में कर्मचारियों को शामिल करना) शामिल हैं, जो उच्च-स्तरीय आवश्यकताओं व अभिप्रेरक कारकों को संबोधित करते हैं।

इसके अतिरिक्त, गुणवत्ता वृत्त (Quality Circles), लक्ष्य-निर्धारण (SMART लक्ष्य), लचीले कार्य-समय (Flexi-time), कर्मचारी-कल्याण कार्यक्रम, तथा सकारात्मक पुष्टीकरण (Positive Reinforcement — जैसे प्रशंसा व पुरस्कार के माध्यम से वांछित व्यवहार को सुदृढ़ करना, जो बी.एफ. स्किनर के सुदृढ़ीकरण सिद्धांत पर आधारित है) भी व्यापक रूप से प्रयुक्त तकनीकें हैं। प्रभावी प्रबंधक सामान्यतः एक ही सिद्धांत पर निर्भर न रहकर विभिन्न सिद्धांतों के संयुक्त अनुप्रयोग से अपने कार्यबल की विविध आवश्यकताओं को संबोधित करते हैं।

महत्वपूर्ण तथ्य

• अभिप्रेरणा शब्द लैटिन "movere" से बना है, जिसका अर्थ है "गति में लाना"।
• मैस्लो (1943) — 5 स्तर: शारीरिक → सुरक्षा → प्रेम/सम्बद्धता → सम्मान → आत्म-सिद्धि।
• हर्ज़बर्ग — द्वि-कारक सिद्धांत: स्वच्छता कारक (असंतुष्टि रोकते हैं) बनाम अभिप्रेरक कारक (संतुष्टि उत्पन्न करते हैं)।
• मैकग्रेगर — सिद्धांत X (नकारात्मक/सत्तावादी) बनाम सिद्धांत Y (सकारात्मक/सहभागी); ऊची — सिद्धांत Z (मिश्रित जापानी-अमेरिकी उपागम)।
• मैक्लीलैंड (1961/1987) — तीन अर्जित आवश्यकताएँ: nAch, nAff, nPow।
• व्रूम — प्रत्याशा सिद्धांत: Motivation = Expectancy × Instrumentality × Valence; पोर्टर-लॉलर — इसका विस्तारित मॉडल।
• एडम्स — समता सिद्धांत: इनपुट/आउटपुट अनुपात की सामाजिक तुलना पर आधारित।
• एल्डरफर — ई.आर.जी. सिद्धांत: अस्तित्व, सम्बद्धता, वृद्धि; कुंठा-प्रतिगमन सिद्धांत।

परीक्षा टिप्स

• विचारक-सिद्धांत जोड़ियों (मैस्लो-पदानुक्रम, हर्ज़बर्ग-द्विकारक, मैकग्रेगर-XY, ऊची-Z, मैक्लीलैंड-अर्जित आवश्यकता, व्रूम-प्रत्याशा, एडम्स-समता, एल्डरफर-ERG) को दोनों दिशाओं से याद रखें।
• मैस्लो व एल्डरफर के बीच अंतर (पदानुक्रमिक बनाम एक साथ सक्रिय आवश्यकताएँ) तथा हर्ज़बर्ग के स्वच्छता बनाम अभिप्रेरक कारकों के उदाहरण बार-बार पूछे जाते हैं।
• व्रूम के सूत्र (Expectancy × Instrumentality × Valence) तथा एडम्स के इनपुट-आउटपुट अनुपात की अवधारणा को संख्यात्मक/स्थितिजन्य प्रश्नों में पहचानने का अभ्यास करें।

सारांश

अभिप्रेरणा वह आंतरिक शक्ति है जो व्यक्ति को संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति हेतु कार्य करने को प्रेरित करती है, और इसे समझाने के लिए अनेक विचारकों ने भिन्न-भिन्न सिद्धांत प्रस्तुत किए हैं। मैस्लो का पदानुक्रम आवश्यकताओं को क्रमिक रूप में देखता है, जबकि एल्डरफर का ई.आर.जी. सिद्धांत इन्हें एक साथ सक्रिय मानता है। हर्ज़बर्ग स्वच्छता व अभिप्रेरक कारकों के बीच भेद करता है, मैकग्रेगर मानव-स्वभाव को X व Y दृष्टिकोणों से समझाता है, तथा मैक्लीलैंड उपलब्धि, सम्बद्धता व सत्ता की अर्जित आवश्यकताओं पर केंद्रित है। व्रूम व पोर्टर-लॉलर प्रक्रिया-आधारित मॉडल प्रस्तुत करते हैं, जबकि एडम्स का समता सिद्धांत सामाजिक तुलना व निष्पक्षता की भूमिका पर बल देता है। RAS प्रारंभिक परीक्षा के लिए इन सभी सिद्धांतों को उनके प्रवर्तकों, वर्षों तथा मूल संकल्पनाओं सहित दोनों दिशाओं से याद रखना अत्यंत आवश्यक है।