नेतृत्व की चुनौतियाँ और प्रभावशीलता (Leadership Challenges and Effectiveness) कार्यस्थल पर

इस विषय को क्यों पढ़ें

प्रभावशीलता क्या है और उसे कैसे जाँचें

एक कल्पित उदाहरण लीजिए। दो कार्यालयों में एक ही तरह की योजना लागू हो रही है। एक कार्यालय में समय पर रिपोर्ट आती है, पर कर्मचारी थके और नाराज़ हैं और अच्छे लोग तबादला माँग रहे हैं। दूसरे में रिपोर्ट थोड़ी देर से आती है, पर टीम भरोसे के साथ काम करती है और सबकी उपस्थिति और सहयोग अच्छा है। किस कार्यालय का नेतृत्व अधिक प्रभावी है? इसी सवाल को सुलझाने के लिए पाठ्यपुस्तकें प्रभावशीलता को दो स्तरों पर देखती हैं।

OpenStax के अनुसार नेतृत्व की प्रक्रिया के परिणाम दो स्तर पर आँके जाते हैं। समूह के स्तर पर पूछा जाता है कि क्या समूह की कार्य-आवश्यकताएँ पूरी हुईं, यानी लक्ष्य की दिशा में प्रगति हुई, और क्या संबंध-रक्षा की आवश्यकताएँ पूरी हुईं, यानी सदस्य आपस में निभा पाते हैं, साझा मानदंड और मूल्य हैं और अच्छा कार्य-संबंध बना है। व्यक्ति के स्तर पर उपस्थिति, प्रेरणा, प्रदर्शन, संतोष, संगठन के प्रति सहयोग-भाव (citizenship), नेता में विश्वास और समूह में बने रहने की इच्छा देखी जाती है। प्रभावी नेतृत्व वही है जो दोनों स्तरों पर संतुलन बनाए, यानी केवल लक्ष्य या केवल माहौल पर नहीं टिके।

प्रभावशीलता के संकेतक

आधार: OpenStax, Organizational Behavior, खंड 12.2 (परिणाम); अंतिम स्तंभ समझाने के लिए तैयार किए गए कल्पित उदाहरण।

प्रभावी नेतृत्व के बारे में शोध क्या कहता है

पहली बात यह कि नेता के गुण मायने रखते हैं, पर सीमित रूप से। Bauer और Erdogan के अनुसार बुद्धि नेतृत्व का सकारात्मक पर मध्यम पूर्वानुमान है, और बहिर्मुखता का नेतृत्व-प्रभावशीलता से सबसे प्रबल संबंध है। दूसरी बात यह कि नेता का व्यवहार निर्णायक है। संबंध-उन्मुख व्यवहार से कर्मचारियों का संतोष बढ़ता है और कार्य-उन्मुख व्यवहार से उत्पादकता कुछ अधिक होती है। इन दोनों के निष्कर्ष परिस्थिति-सिद्धांतों वाले पृष्ठ में हैं।

तीसरी बात आधुनिक शोध की है। Judge और Piccolo (2004) की मेटा-समीक्षा के अनुसार परिवर्तनकारी नेतृत्व का नेता की प्रभावशीलता और कर्मचारी-संतोष, दोनों पर सशक्त प्रभाव है; निष्क्रिय अपवाद-प्रबंधन को छोड़कर लेन-देन वाले तरीके भी प्रभावी रहे, और स्वतंत्र-छोड़ू शैली प्रभावशीलता और संतोष से नकारात्मक रूप से जुड़ी मिली। चौथी, नेता की नैतिकता: कर्मचारी नेता का मूल्यांकन करते समय उसके नैतिक आचरण पर ध्यान देते हैं। Bauer और Erdogan के अनुसार एक अध्ययन में नेता के रूप में माने जाने की लगभग 10 प्रतिशत भिन्नता का कारण यह धारणा थी कि वह नैतिक है। पाँचवीं, विश्वास: परिवर्तनकारी नेताओं पर अनुयायी अधिक भरोसा करते हैं।

OpenStax बताती है कि मुख्य कार्यकारी अधिकारी और प्रबंधन-सलाहकार प्रभावी नेताओं में ये बातें मिलने पर सहमत हैं: कर्मचारियों पर भरोसा, दृष्टि का विकास, संयम, जोखिम को प्रोत्साहन, कार्य-स्थल में विशेषज्ञता लाना, असहमति को आमंत्रित करना और सबका ध्यान ज़रूरी बातों पर टिकाना। ये बिंदु उत्तर में 'प्रभावी नेता की पहचान' के रूप में काम आते हैं।

कार्यस्थल की प्रमुख चुनौतियाँ

चुनौती 1: नेता और प्रबंधक का भ्रम। OpenStax के अनुसार पद मिल जाने से कोई व्यक्ति स्वतः नेता नहीं बन जाता; पद केवल नेतृत्व करने का अवसर देता है। प्रबंधक नियुक्त होता है, जबकि नेतृत्व अनुयायियों की स्वीकृति या अस्वीकृति पर टिका संबंध है। इसलिए नियुक्त अधिकारी को अपनी विश्वसनीयता कमानी पड़ती है। नए प्रबंधकों के लिए एक सरल सुझाव यह है कि अधीनस्थों से पूछें कि 'मैं और बेहतर प्रबंधक कैसे बन सकता हूँ?', बशर्ते कर्मचारियों को भरोसा हो कि उनकी बात सुनी जाएगी और बदले की कार्रवाई नहीं होगी।

चुनौती 2: शैली और परिस्थिति का मेल। कोई एक शैली हर जगह श्रेष्ठ नहीं। फ़िडलर के मॉडल में नेता की शैली स्थिर मानी गई, इसलिए सही व्यक्ति को सही परिस्थिति में रखना या परिस्थिति बदलना चुनौती है; पथ-लक्ष्य में शैली बदलने की क्षमता चुनौती है। OpenStax के अनुसार चुनौती दोहरी है: स्थिति को पहचानना और फिर पर्याप्त लचीला होना। सीमित व्यवहार-भंडार वाला नेता प्रभावशीलता खो देता है। UGC e-PG पाठशाला भी कहती है कि प्रभावी प्रबंधक स्थिति का निदान कर शैली तय करता है और फिर देखता है कि क्या वह उसे लागू कर सकता है।

चुनौती 3: नेतृत्व के विकल्प और अवरोधक। OpenStax के अनुसार कुछ कारक नेता के व्यवहार का विकल्प (substitute) बन जाते हैं, यानी नेता को वह काम करने की ज़रूरत नहीं रहती; कुछ अवरोधक (neutralizer) बन जाते हैं, यानी नेता चाहकर भी वैसा व्यवहार नहीं कर पाता। नीचे की तालिका देखें। सरकारी कार्यालयों में यह चुनौती विशेष रूप से प्रासंगिक है, क्योंकि वहाँ औपचारिक नियम, कठोर प्रक्रियाएँ और पद-शक्ति की सीमाएँ अकसर नेतृत्व के रास्ते में आती हैं (विश्लेषण)।

नेतृत्व के विकल्प और अवरोधक

आधार: OpenStax, Organizational Behavior, खंड 12.7 (Yukl की तालिका का रूपांतर); उदाहरण स्तंभ समझाने के लिए जोड़े गए कल्पित उदाहरण हैं।

चुनौती 4: नैतिकता और अधिकार का दबाव। Bauer और Erdogan बताते हैं कि लोग अधिकारी के कहने पर ऐसे काम भी कर बैठते हैं जिनसे दूसरों को जोखिम हो; मिलग्राम के प्रसिद्ध प्रयोग में लगभग दो-तिहाई प्रतिभागी निर्देश पर ख़तरनाक स्तर तक बिजली के झटके देने की हद तक गए (झटके वास्तव में नकली थे, प्रतिभागियों को यह पता नहीं था)। इसका अर्थ है कि नेता का नैतिक आचरण पूरे संगठन के आचरण को ढालता है। नैतिक विकास के उच्च स्तर वाले नेता अधिक नैतिक संगठनात्मक वातावरण बनाते हैं। नेता रोल-मॉडल बनकर, नैतिक आचरण को पुरस्कृत और अनैतिक को दंडित करके और ऊँची अपेक्षाएँ रखकर यह वातावरण बनाते हैं। चुनौती यह है कि दबाव में भी नैतिक आचरण बना रहे।

चुनौती 5: संस्कृति का अंतर। अधिकांश नेतृत्व-सिद्धांत अमेरिकी संदर्भ में बने हैं। Bauer और Erdogan के अनुसार सहानुभूति दिखाने के तरीके भी संस्कृति से तय होते हैं: सामूहिकतावादी संस्कृतियों में प्रबंधक से कर्मचारी के निजी जीवन में रुचि लेने की अपेक्षा होती है, जो कुछ अन्य संस्कृतियों में दखलंदाज़ी मानी जाती है। इसलिए बहुसांस्कृतिक टीम में एक ही शैली थोपना जोखिम भरा है।

चुनौती 6: करिश्मे और 'सुपरस्टार' नेता पर अत्यधिक निर्भरता। संकट में संगठन कभी-कभी ऐसे व्यक्ति पर दाँव लगा बैठते हैं जिसकी एकमात्र योग्यता करिश्माई दिखना होती है। अध्ययन में करिश्मे और संगठन के भावी प्रदर्शन का संबंध नहीं मिला। इसलिए चयन में केवल व्यक्तित्व का आकर्षण नहीं, योग्यता, नैतिकता और व्यवस्था-निर्माण की क्षमता भी देखनी चाहिए।

चुनौती 7: अनुयायी-पक्ष। नेता-सदस्य विनिमय (LMX) सिद्धांत के अनुसार नेता हर कर्मचारी से अलग संबंध बनाता है; 'अंदर वाले' और 'बाहर वाले' समूह बनने से बाहर वाले कर्मचारी निष्क्रिय हो सकते हैं। OpenStax यह भी बताती है कि जो कर्मचारी काम से हटकर निजी जीवन पर अधिक ध्यान टिकाते हैं, वे नेता के व्यवहार पर कम प्रतिक्रिया देते हैं, जबकि नेता पर ध्यान टिकाने वालों पर नेता का प्रभाव अधिक होता है।

चुनौती 8: सिद्धांतों की अपनी सीमाएँ। फ़िडलर का LPC पैमाना मापन की विश्वसनीयता को लेकर आलोचना झेलता है और उसके कुछ भविष्यवाणियों को कम समर्थन मिला; पथ-लक्ष्य जटिल है और पूरी तरह परखा नहीं गया; परिस्थितिजन्य नेतृत्व के बुनियादी अनुमानों के शोध-समर्थन को मिश्रित बताया गया है। इसलिए किसी एक सिद्धांत पर पूरी तरह निर्भर होना ठीक नहीं।

भारतीय प्रशासन में नेतृत्व की प्रभावशीलता के प्रयास

भारत सरकार ने सिविल सेवा में क्षमता-निर्माण के लिए दो ऐसे क़दम उठाए हैं जो इस विषय से सीधे जुड़ते हैं। पहला, मिशन कर्मयोगी: केंद्रीय मंत्रिमंडल ने 2 सितंबर 2020 को राष्ट्रीय सिविल सेवा क्षमता-निर्माण कार्यक्रम (NPCSCB) को मंज़ूरी दी, जिसे 'मिशन कर्मयोगी' कहा गया (PIB)। इसका एक मार्गदर्शक सिद्धांत 'नियम-आधारित' से 'भूमिका-आधारित' मानव संसाधन प्रबंधन की ओर संक्रमण है। कार्यक्रम का लक्ष्य है कि सभी सिविल सेवकों को अपनी व्यवहारिक (behavioural), कार्यात्मक और विषयगत क्षमताएँ लगातार बढ़ाने का अवसर मिले। इसे iGOT-कर्मयोगी नामक ऑनलाइन प्रशिक्षण मंच से चलाया जाता है और हर पद को भूमिकाओं, गतिविधियों और दक्षताओं के ढाँचे (FRACs) से जोड़ने की बात कही गई है।

दूसरा, 360 डिग्री मूल्यांकन। PIB में कार्मिक विभाग के 6 फ़रवरी 2020 के उत्तर के अनुसार केंद्र सरकार में वरिष्ठ पदों के लिए अधिकारियों के पैनल-निर्धारण में वरिष्ठों, सहकर्मियों और कनिष्ठों आदि से बहु-स्रोत प्रतिक्रिया (multi-source feedback) वाली 360 डिग्री मूल्यांकन प्रणाली लागू की गई है। साथ ही सेवा-रिकॉर्ड, सतर्कता स्थिति और उपयुक्तता भी देखी जाती है। 2021 के PIB तथ्य-पत्र में भी वरिष्ठ नियुक्तियों को वस्तुनिष्ठ बनाने के लिए इसी बहु-स्रोत फ़ीडबैक का उल्लेख है। इसका संबंध इस पृष्ठ से यह है कि नेतृत्व की प्रभावशीलता को केवल ऊपर वालों की राय से नहीं, अधीनस्थों और सहकर्मियों की राय से भी जाँचने की प्रवृत्ति बढ़ी है (विश्लेषण)।

मुख्य तथ्य

नेतृत्व के परिणाम

समूह स्तर (कार्य और संबंध की आवश्यकताएँ) और व्यक्ति स्तर (प्रदर्शन, संतोष, विश्वास आदि)

नेतृत्व के विकल्प और अवरोधक

Yukl की तालिका का रूपांतर; OpenStax खंड 12.7

परिवर्तनकारी नेतृत्व का शोध

Judge और Piccolo, 2004, Journal of Applied Psychology 89(5)

मिशन कर्मयोगी

केंद्रीय मंत्रिमंडल की मंज़ूरी 2 सितंबर 2020; 'नियम-आधारित' से 'भूमिका-आधारित' प्रबंधन; iGOT-कर्मयोगी मंच

360 डिग्री मूल्यांकन

वरिष्ठ पदों के पैनल-निर्धारण में बहु-स्रोत फ़ीडबैक, PIB 6 फ़रवरी 2020

मिशन कर्मयोगी: तथ्य-पत्र

PIB, 16 दिसंबर 2021

अंतिम जाँच

2 अक्टूबर 2026

परीक्षा में आम ग़लतियाँ

कार्य-उदाहरण (कल्पित): कमज़ोर प्रभावशीलता का निदान

केस स्टडी (कल्पित): नया अधिकारी और पुरानी संस्कृति

अभ्यास प्रश्न

उत्तर कैसे लिखें (10 अंक, 100 शब्द)

त्वरित पुनरावृत्ति