HRM की आधुनिक प्रवृत्तियाँ (Modern Trends in HRM)

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पहले सरल भाषा में: पुराना दफ़्तर और नया दफ़्तर

पहले का दफ़्तर काग़ज़ की फ़ाइलों, तय समय पर हाज़िरी और एक ही छत के नीचे काम करने वाले स्थायी कर्मचारियों से पहचाना जाता था। आज रजिस्टर की जगह सॉफ़्टवेयर आ गया है, कुछ लोग घर या किसी और जगह से काम करते हैं, कुछ लोग किसी कंपनी के कर्मचारी न होकर ऐप के ज़रिए काम पाते हैं, और फ़ैसले अनुभव के साथ आँकड़ों से भी लिए जाते हैं।

HRM की आधुनिक प्रवृत्तियाँ इन्हीं बदलावों का नाम हैं। इस पृष्ठ में आठ प्रवृत्तियाँ ली गई हैं: HRIS, HR एनालिटिक्स, कृत्रिम बुद्धि (AI), घर या हाइब्रिड से काम, गिग और प्लेटफ़ॉर्म काम, विविधता और समावेशन, नियोक्ता-ब्रांडिंग और हरित HRM। इनकी सूची परीक्षा-उत्तर के लिए एक तार्किक क्रम में रखी गई है (विश्लेषण); सिलेबस में प्रवृत्तियों की कोई तय सूची नहीं दी गई है।

HRIS और HR तकनीक

HRIS का पूरा नाम मानव संसाधन सूचना प्रणाली (Human Resource Information System) है। यह वह सॉफ़्टवेयर है जिसमें कर्मचारियों का रिकॉर्ड, वेतन, छुट्टी, भर्ती और प्रशिक्षण जैसी जानकारी एक जगह रखी जाती है। CIPD के एक सर्वे-आधारित लेख के अनुसार 50 या उससे अधिक कर्मचारियों वाले संगठनों में HRIS जैसी तकनीक कर्मचारी-अभिलेख सँभालने के लिए ज़रूरी हो जाती है; उसी लेख में सर्वेक्षित HR प्रमुखों ने भर्ती और HR प्रणालियों को HR विभाग के दायरे की सबसे आम चीज़ें बताया।

OpenStax के अनुसार HR की भूमिका में एक बड़ा बदलाव यह आया है कि वेतन-प्रक्रिया, आवेदकों की शुरुआती छँटनी और लाभों के पंजीकरण जैसे नियमित काम अब तकनीक से होते हैं। बड़ी कंपनियाँ इसके लिए विशेष सॉफ़्टवेयर ख़रीदती हैं, और कई बार ये काम HR सेवा-प्रदाताओं को आउटसोर्स भी किए जाते हैं, क्योंकि प्रदाता अधिक कुशल या अधिक विशेषज्ञ हो सकता है।

परीक्षा में इसे "एकीकृत डेटा, तेज़ प्रक्रिया, कम काग़ज़" की भाषा में लिखा जा सकता है। सरकारी कार्मिक-प्रशासन में भी यही दिशा दिखती है (विश्लेषण), इसलिए इस प्रवृत्ति को कर्मचारी-रिकॉर्ड और सेवा-प्रबंधन के प्रशासनिक पक्ष से जोड़ना उपयोगी है।

HR एनालिटिक्स (People Analytics)

CIPD की फ़ैक्टशीट के अनुसार पीपल एनालिटिक्स का अर्थ है लोगों से जुड़े डेटा का विश्लेषण करके कारोबारी समस्याएँ हल करना। इसे HR एनालिटिक्स, टैलेंट एनालिटिक्स या वर्कफ़ोर्स एनालिटिक्स भी कहा जाता है। डेटा HR प्रणालियों, IT प्रणालियों और दूसरे विभागों की प्रणालियों से मिल सकता है, और वेतन-सर्वे जैसे बाहरी स्रोतों से भी। फ़ैक्टशीट इसके उदाहरण भी देती है: कर्मचारी-मनोबल को प्रभावित करने वाले कारण नापना और अधिक पलायन वाले समूह पहचानकर प्रोत्साहन बदलना।

फ़ैक्टशीट में विश्लेषण के तीन स्तरों का उल्लेख है: वर्णनात्मक (descriptive), पूर्वानुमान-आधारित (predictive) और निर्देशात्मक (prescriptive)। सरल भाषा में पहला बताता है कि क्या हुआ, दूसरा बताता है कि क्या हो सकता है, और तीसरा सुझाता है कि क्या किया जाए (यह सरलीकरण विश्लेषण के रूप में लिया जाए)। फ़ैक्टशीट सहसंबंध और कारणता में अंतर पर भी ध्यान दिलाती है।

इसमें सावधानी भी है। CIPD के अनुसार तकनीक से कर्मचारियों की निगरानी का डेटा आसानी से इकट्ठा हो सकता है, जैसे वे कौन-सी वेबसाइट देखते हैं या किस ऐप पर कितना समय बिताते हैं। निगरानी क़ानून की सीमा में हो तब भी उसके उपयोग का तरीक़ा विवादास्पद हो सकता है, इसलिए पारदर्शिता ज़रूरी बताई गई है।

कृत्रिम बुद्धि (AI) और HR

CIPD के 2023 के लेख के अनुसार AI "संज्ञान का स्वचालन" (automation of cognition) है: वह मशीन-लर्निंग जैसी विश्लेषण-तकनीकों से घटनाओं की व्याख्या करती है, निर्णयों में सहायता या स्वचालन करती है और कार्रवाई भी कर सकती है। उसी लेख में बताया गया है कि AI खोज-इंजन, GPS और सीखने के प्लेटफ़ॉर्म जैसी जगहों के साथ HRIS में भी मौजूद हो सकता है, और कुछ आधुनिक HRIS लोगों के डेटा में से अहम संकेत अपने आप उजागर कर देते हैं।

लेख का केंद्रीय सवाल यही है कि लोगों के प्रबंधन में AI का कौन-सा उपयोग "स्वीकार्य" है और उसे ज़िम्मेदारी से कैसे किया जाए। परीक्षा के लिए इसे दो हिस्सों में याद रखें। लाभ: नियमित कामों की गति, डेटा से गहरी जानकारी, और सीखने की व्यक्तिगत सिफ़ारिशें। जोखिम (विश्लेषण): पक्षपाती डेटा से पक्षपाती नतीजे, निर्णय की व्याख्या न हो पाना, और निजता। इसलिए अंतिम निर्णय में मानवीय निगरानी का होना उचित माना जाता है।

घर से और हाइब्रिड काम

OpenStax के अनुसार "टेलीकम्यूटिंग" शब्द 1970 के दशक में आया और अब इसका अर्थ है इलेक्ट्रॉनिक या टेलीफ़ोन संपर्क के सहारे किसी दूरस्थ स्थान, घर हो या कोई और जगह, से काम करना। इसमें गिग काम, अंशकालिक संविदा काम और पूर्णकालिक रोज़गार तक अनेक तरह के रोज़गार आते हैं। हाइब्रिड काम में कर्मचारी कुछ दिन दफ़्तर और कुछ दिन दूर से काम करते हैं (यह व्यावहारिक परिभाषा विश्लेषण के रूप में है)।

OpenStax नियोक्ता के लिए इसके कई कारण गिनाती है: जीवन और काम में संतुलन चाहने वालों के लिए यह आकर्षक भर्ती-औज़ार है; लचीला समय बच्चों या बुज़ुर्गों की देखभाल के साथ करियर संभव बनाता है; कुछ दिव्यांग लोगों को लचीलापन भाता है; आना-जाना घटता है; दफ़्तर का ख़र्च कम हो सकता है; और दूर रहने वाले अभ्यर्थियों तक पहुँच बढ़ती है। साथ ही सूचना-सुरक्षा और दूर बैठे व्यक्ति की पहचान की प्रामाणिकता का ध्यान रखना पड़ता है।

CIPD की जुलाई 2025 की रिपोर्ट ब्रिटेन के 2,050 नियोक्ताओं के सर्वेक्षण पर आधारित है। उसके अनुसार 91 प्रतिशत संगठन किसी न किसी तरह की लचीली कार्य-व्यवस्था देते हैं, और घर से या दूर से नियमित या कभी-कभार काम सबसे आम व्यवस्था (58 प्रतिशत) है। यह आँकड़ा ब्रिटेन का है, भारतीय स्थिति का प्रतिनिधि नहीं, इसलिए उत्तर में इसे केवल रुझान की तरह रखिए। प्रबंधन की चुनौतियाँ (विश्लेषण): दूर से निगरानी और विश्वास का संतुलन, टीम-भावना, और कर्मचारियों के बीच "दफ़्तर में दिखने" का अनुचित लाभ।

गिग और प्लेटफ़ॉर्म काम

गिग काम में व्यक्ति पारंपरिक नियोक्ता-कर्मचारी संबंध से बाहर, काम या परियोजना के आधार पर कमाता है। भारत में केंद्रीय स्तर पर पहली बार सामाजिक सुरक्षा संहिता, 2020 में "गिग कर्मकार", "प्लेटफ़ॉर्म कर्मकार" और "एग्रीगेटर" की परिभाषाएँ दी गईं; यह संहिता 21 नवंबर 2025 से लागू है (PIB)। PIB के अनुसार संहिता जीवन और विकलांगता बीमा, दुर्घटना बीमा, स्वास्थ्य और मातृत्व लाभ और वृद्धावस्था सुरक्षा जैसे उपायों के लिए ढाँचा देती है, और इन योजनाओं के वित्तपोषण के लिए एक सामाजिक सुरक्षा कोष की व्यवस्था करती है।

संख्या का संदर्भ: PIB में दर्ज नीति आयोग की 2022 की रिपोर्ट के अनुसार 2020-21 में लगभग 77 लाख कर्मकार गिग अर्थव्यवस्था में लगे थे, और 2029-30 तक यह संख्या 2.35 करोड़ तक पहुँचने का अनुमान था। ये अनुमान हैं, गिनती नहीं। नीति आयोग के संस्थागत स्वरूप के लिए उसका अलग पृष्ठ देखिए।

HRM की दृष्टि से इसका मतलब है कि कार्यबल में अब ऐसे लोग भी हैं जो संगठन के कर्मचारी नहीं हैं, पर संगठन की सेवा-गुणवत्ता उन पर निर्भर है। उनकी भर्ती, प्रशिक्षण, मूल्यांकन और सामाजिक सुरक्षा का ढाँचा पारंपरिक HR से अलग बनता है (विश्लेषण)।

विविधता और समावेशन (Diversity and Inclusion)

OpenStax के अनुसार विविधता का अर्थ लोगों के बीच की पहचान-आधारित भिन्नताएँ हैं, जैसे नस्ल, जातीयता, लिंग, यौन अभिविन्यास और आयु, जो आवेदक, कर्मचारी और ग्राहक के रूप में उनके जीवन को प्रभावित करती हैं। "विविधता का प्रबंधन" का अर्थ है कि भर्ती, वेतन, मूल्यांकन और ग्राहक-सेवा में विविध समूहों को मूल्यवान और न्यायोचित ढंग से बरता जाए; समावेशन यह मापता है कि कर्मचारियों को संगठन में कितना स्वीकार किया और न्यायपूर्वक बरता जाता है।

OpenStax तीन तरह की विविधता बताती है: सतही (surface-level, दिखने वाली, जैसे आयु या दृश्य दिव्यांगता), गहरी (deep-level, अदृश्य, जैसे मूल्य और विश्वास) और छिपी (hidden, जिसे व्यक्ति चाहे तो छिपा या बता सकता है)। विविधता की चुनौती के रूप में अनुपयुक्त व्यवहार से उपजने वाला कार्य-बाधक संघर्ष और लाभ के रूप में व्यापक दृष्टिकोण गिनाए गए हैं। OpenStax Introduction to Business के अनुसार कई कंपनियाँ विविधता से समस्या-समाधान की बेहतर क्षमता और बदलाव के प्रति तेज़ अनुकूलन जैसे लाभ पाती हैं, पर इसके लिए शीर्ष प्रबंधन की प्रतिबद्धता चाहिए।

भारतीय श्रम संहिताओं में भी इसका एक पक्ष है। PIB के अनुसार संहिताओं में महिलाओं को सभी प्रकार के काम और रात की पाली में सहमति और सुरक्षा के साथ काम करने की अनुमति है, जो समावेशन की दिशा में एक क़दम है (विश्लेषण)।

नियोक्ता-ब्रांडिंग (Employer Branding)

CIPD की फ़ैक्टशीट नियोक्ता-ब्रांड को नियोक्ता की उस छवि के रूप में समझाती है जो वर्तमान और संभावित कर्मचारियों, और कुछ हद तक जनता, की नज़र में बनती है। इसे यों भी कहा गया है कि संगठन अपने मौजूदा और संभावित कर्मचारियों को जो कुछ देता है, उसका वह कैसे विपणन करता है। मज़बूत ब्रांड संगठन के मूल्य, लोग-रणनीति और नीतियों को जोड़ता है।

फ़ैक्टशीट के अनुसार ब्रांड का असर कर्मचारी-जीवनचक्र के हर चरण में दिखना चाहिए: प्रवेश-प्रशिक्षण (induction), प्रदर्शन-प्रबंधन, पारिश्रमिक, लचीले काम के अवसर, आंतरिक संचार और संगठन छोड़ने की प्रक्रिया तक। ब्रांड केवल मूल्यों का नारा न हो, कर्मचारियों के वास्तविक अनुभव से मेल खाए। फ़ैक्टशीट में कर्मचारी मूल्य-प्रस्ताव (employee value proposition) का भी एक खंड है, और विविधता-समावेशन की प्रथाओं को ब्रांड का हिस्सा मानने की सलाह दी गई है।

हरित HRM (Green HRM)

PMC में प्रकाशित एक अध्ययन Jabbour (2013) की परिभाषा का हवाला देता है: हरित HRM का अर्थ है पारंपरिक HRM प्रथाओं (जैसे जॉब-विश्लेषण, भर्ती और चयन, प्रशिक्षण, प्रदर्शन-मूल्यांकन और पारिश्रमिक) का संगठन के पर्यावरणीय लक्ष्यों के साथ व्यवस्थित और नियोजित तालमेल। उसी अध्ययन में हरित जॉब-विश्लेषण, हरित भर्ती और चयन, हरित प्रशिक्षण, हरित प्रदर्शन-आकलन और हरित पारिश्रमिक को हरित HRM के कार्य के रूप में गिना गया है और इन्हें पर्यावरणीय स्थिरता से जोड़ा गया है।

उत्तर में इसे HR चक्र के साथ जोड़कर लिखना सरल है (विश्लेषण): भर्ती में पर्यावरण-संवेदनशील अभ्यर्थी, प्रशिक्षण में ऊर्जा और कचरा-प्रबंधन, मूल्यांकन में पर्यावरणीय लक्ष्य, और पुरस्कार में उनकी पूर्ति। इस अनुच्छेद के सारे उदाहरण समझाने के लिए हैं, किसी संगठन के वास्तविक व्यवहार का वर्णन नहीं।

श्रम संहिताएँ: HR के लिए कौन-से बदलाव

PIB (21 नवंबर 2025) के अनुसार चार श्रम संहिताएँ, यानी वेतन संहिता 2019, औद्योगिक संबंध संहिता 2020, सामाजिक सुरक्षा संहिता 2020 और व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य-स्थिति संहिता 2020, 21 नवंबर 2025 से प्रभावी की गईं और उन्होंने 29 पूर्व केंद्रीय श्रम क़ानूनों को समाहित किया (18 दिसंबर 2025 की PIB विज्ञप्ति भी यही बताती है)।

HR विभाग की रोज़मर्रा की प्रक्रिया पर असर वाले कुछ प्रावधान PIB के अनुसार ये हैं: सभी कर्मकारों को अनिवार्य नियुक्ति-पत्र, 40 वर्ष से अधिक आयु के सभी कर्मकारों को नियोक्ता की ओर से निःशुल्क वार्षिक स्वास्थ्य-जाँच, और निश्चित अवधि के कर्मचारियों को एक वर्ष की सेवा के बाद ग्रेच्युटी (पहले पाँच वर्ष की शर्त थी)। इनके लिए HRIS में रिकॉर्ड और समय-सारणी रखना HR की तकनीकी तैयारी से जुड़ता है (विश्लेषण)। विस्तृत प्रावधानों की स्थिति नियमों के साथ बदल सकती है, इसलिए परीक्षा से पहले ताज़ा सरकारी स्रोत देख लें।

आठ प्रवृत्तियाँ एक नज़र में

मुख्य तथ्य

श्रम संहिताएँ लागू

21 नवंबर 2025; 29 पूर्व केंद्रीय श्रम क़ानूनों का समाहार

चार संहिताएँ

वेतन 2019, औद्योगिक संबंध 2020, सामाजिक सुरक्षा 2020, OSH और कार्य-स्थिति 2020

गिग, प्लेटफ़ॉर्म, एग्रीगेटर

सामाजिक सुरक्षा संहिता में पहली बार परिभाषित

गिग कार्यबल का अनुमान (नीति आयोग)

2020-21 में 77 लाख; 2029-30 तक 2.35 करोड़ (अनुमान)

निश्चित अवधि कर्मचारी की ग्रेच्युटी

एक वर्ष की सेवा के बाद

पीपल एनालिटिक्स (CIPD)

लोगों के डेटा का विश्लेषण करके कारोबारी समस्याएँ हल करना

AI की परिभाषा (CIPD)

संज्ञान का स्वचालन

नियोक्ता-ब्रांड (CIPD)

वर्तमान और संभावित कर्मचारियों द्वारा देखी जाने वाली नियोक्ता की छवि

टेलीकम्यूटिंग (OpenStax)

1970 के दशक में उभरा शब्द; इलेक्ट्रॉनिक संपर्क से दूर से काम

विविधता के तीन प्रकार (OpenStax)

सतही, गहरी, छिपी

हरित HRM (PMC में Jabbour 2013)

HRM प्रथाओं का पर्यावरणीय लक्ष्यों से व्यवस्थित तालमेल

परीक्षा में आम ग़लतियाँ

अभ्यास-प्रकरण: काल्पनिक राज्य-स्तरीय परिवहन निगम का आधुनिक HR

कार्य-उदाहरण: HR एनालिटिक्स के तीन स्तर, पलायन की समस्या पर

अभ्यास के प्रश्न

उत्तर कैसे लिखें (10 अंक, 100 शब्द)

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