कार्यस्थल पर बर्नआउट: WHO की परिभाषा, तीन आयाम, छह कार्य-क्षेत्र और संगठन की भूमिका

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पहले सरल भाषा में

दीये में बाती और तेल दोनों चाहिए। अगर बाती हर रात जलती रहे और तेल कभी न भरा जाए, तो एक दिन लौ बुझने लगती है; दीया टूटा नहीं होता, पर उसमें जलने का सामान नहीं बचता। कार्यस्थल का बर्नआउट कुछ ऐसा ही है। कोई कर्मचारी वर्षों तक भारी कार्यभार, कम नियंत्रण, कम मान्यता और टकराते मूल्यों के बीच काम करता रहे, और उसे भरने का मौक़ा न मिले, तो ऊर्जा चुक जाती है, काम से मन हटने लगता है और अपना काम बेअसर लगने लगता है।

तीन बातें बर्नआउट को साधारण थकान से अलग करती हैं। यह लंबे समय तक चलने वाले कार्यस्थल के दबाव से बनता है; इसमें केवल थकान नहीं, काम से दूरी और अपनी कारगरता पर शंका भी जुड़ती है; और इसका संबंध ख़ास तौर पर काम की दुनिया से है।

परिभाषा: WHO और ICD-11

परिभाषा (उत्तर में लिखने योग्य): विश्व स्वास्थ्य संगठन (WHO) के अनुसार बर्नआउट (burn-out) एक संलक्षण (syndrome) है, जो उस लंबे कार्यस्थल-तनाव से उपजता है जिसका सफलतापूर्वक प्रबंधन नहीं हुआ। इसके तीन आयाम हैं: ऊर्जा के चुक जाने या थकावट की अनुभूति; काम से बढ़ती मानसिक दूरी, या काम के प्रति नकारात्मकता और निंदा-भाव (cynicism); और घटी हुई व्यावसायिक कारगरता (reduced professional efficacy)। WHO यह भी कहता है कि बर्नआउट शब्द केवल व्यावसायिक संदर्भ की परिघटनाओं के लिए है और जीवन के अन्य क्षेत्रों के अनुभवों के लिए नहीं लगाया जाना चाहिए।

WHO के 28 मई 2019 के वक्तव्य के अनुसार बर्नआउट को रोगों के अंतरराष्ट्रीय वर्गीकरण की 11वीं संशोधित सूची (ICD-11) में 'व्यावसायिक परिघटना' के रूप में शामिल किया गया है, और इसे चिकित्सा-स्थिति के रूप में वर्गीकृत नहीं किया गया है। इसे उस अध्याय में रखा गया है जिसका नाम 'स्वास्थ्य-स्थिति को प्रभावित करने वाले कारक या स्वास्थ्य-सेवाओं से संपर्क' है, और जिसमें ऐसे कारण आते हैं जिनके लिए लोग स्वास्थ्य-सेवाओं के पास जाते हैं पर जो रोग या स्वास्थ्य-स्थिति नहीं गिने जाते। वक्तव्य यह भी कहता है कि ICD-10 में बर्नआउट इसी श्रेणी में था, पर ICD-11 में परिभाषा अधिक विस्तृत है।

इसलिए एक सावधान वाक्य परीक्षा में काम आता है: बर्नआउट का अर्थ कार्यस्थल-संदर्भ का संलक्षण है, यह कोई निदान नहीं है, और किसी व्यक्ति में इसकी पहचान का मामला योग्य पेशेवर का है, परीक्षा के उत्तर का नहीं।

बर्नआउट के तीन आयाम

पहला स्तंभ WHO की ICD-11 परिभाषा से; शेष दो स्तंभ Maslach और Leiter (2016) से। मूल रूप में तीसरे आयाम का नाम 'कम निजी उपलब्धि' था और दूसरे का 'वैयक्तिकता का लोप'।

पाठ्यपुस्तक की परिभाषा बनाम WHO की परिभाषा

NCERT की कक्षा 12 की मनोविज्ञान की पुस्तक में बर्नआउट का ज़िक्र तनाव के स्वास्थ्य पर प्रभाव के प्रसंग में है। उसके अनुसार जब तनाव लंबे समय चलता है तो शारीरिक थकावट (दीर्घकालीन थकान, कमज़ोरी, कम ऊर्जा) और मानसिक थकावट (चिड़चिड़ापन, चिंता, असहायता और निराशा का भाव) दिखती है, और शारीरिक, भावनात्मक तथा मनोवैज्ञानिक थकावट की इस अवस्था को बर्नआउट कहा जाता है। यानी पाठ्यपुस्तक की परिभाषा थकावट पर केंद्रित और तनाव के बड़े संदर्भ में है।

WHO की परिभाषा अधिक सटीक है: यह साफ़ तौर पर कार्यस्थल-तनाव से जुड़ी है और तीन आयाम गिनाती है। परीक्षा में दोनों को जोड़ना सबसे अच्छा है: पहली पंक्ति में WHO की परिभाषा, और आगे NCERT की भाषा में थकावट का वर्णन।

दो परिभाषाओं की तुलना

शब्द की शुरुआत और मूल परिभाषा

बर्नआउट शब्द का चलन 1970 के दशक के मध्य में शुरू हुआ। Maslach और Jackson (1984) के अनुसार इसकी पहली चर्चाएँ Freudenberger (1974, 1975) और Maslach (1976) के प्रकाशनों में आईं, और 1977 में अमेरिकन साइकोलॉजिकल एसोसिएशन (APA) के सम्मेलन में इस पर पहली संगोष्ठी हुई, जिसमें Freudenberger, Pines, Maslach और अन्य ने अपने विचार और शोध रखे। Freudenberger का लेख 'Staff Burn-Out' Journal of Social Issues के खंड 30, अंक 1 (1974) में पृष्ठ 159 से 165 पर छपा।

Maslach और Jackson ने अपने शोध से शुरुआती परिभाषा इस प्रकार बनाई: बर्नआउट भावनात्मक थकावट (emotional exhaustion), वैयक्तिकता का लोप (depersonalization) और घटी निजी उपलब्धि (reduced personal accomplishment) का संलक्षण है, जो किसी न किसी रूप में लोगों के साथ काम करने वालों में हो सकता है। भावनात्मक थकावट यानी लोगों के संपर्क से भावनात्मक रूप से अतिभारित और निचुड़ जाने का भाव; वैयक्तिकता का लोप यानी सेवा या देखभाल पाने वालों के प्रति संवेदनहीन और रूखा रवैया; घटी निजी उपलब्धि यानी लोगों के साथ काम में अपनी योग्यता और सफलता की भावना का घटना। उनके अनुसार यह परिभाषा किसी सैद्धांतिक मॉडल से नहीं, कई वर्षों के खोजपरक शोध से अनुभवजन्य रूप में निकली, और तीसरा आयाम बाक़ी दो से स्वतंत्र पाया गया। मास्लाक बर्नआउट इन्वेंटरी (MBI) के तीन उप-पैमाने (subscales) इन्हीं तीन आयामों के अनुरूप हैं और कारक-विश्लेषण (factor analysis) से निकाले गए।

अवधारणा कैसे बनी और मापी गई

बर्नआउट का अध्ययन मूलतः उन व्यवसायों में शुरू हुआ जहाँ लोगों की सेवा का काम तीव्र और भावनात्मक संपर्क माँगता है: मानव-सेवा, शिक्षा और स्वास्थ्य-सेवा। Maslach और Leiter (2016) के अनुसार ऐसे पेशों में 'निःस्वार्थ रहो, लंबे घंटे काम करो, सब कुछ झोंक दो' जैसे मानदंड चलते हैं, और संसाधन कटौती जैसे सामाजिक-राजनीतिक कारक काम की जगह को माँग-प्रधान और संसाधन-विहीन बना देते हैं। बाद में 'ग्राहक-सेवा' जैसे दूसरे पेशों में भी यह प्रासंगिक हो गया।

माप के क्षेत्र में पहला व्यापक मनोमितीय (psychometric) शोध पर आधारित उपकरण मास्लाक बर्नआउट इन्वेंटरी (MBI) है, जिसे तीनों आयामों को परखने के लिए बनाया गया और जिसे इस क्षेत्र का मानक उपकरण माना जाता है। इसके विकास से जुड़ा मूल लेख Maslach और Jackson (1981) का है, जो Journal of Organizational Behavior (खंड 2, अंक 2, पृष्ठ 99-113) में छपा। बाद में हर पेशे के लिए सामान्य सर्वेक्षण-रूप (MBI-GS) बना, जिसमें 'वैयक्तिकता का लोप' आयाम चौड़ा होकर 'निंदा-भाव' (cynicism) कहलाया और 'निजी उपलब्धि' आयाम 'व्यावसायिक कारगरता' कहलाया। कुछ अन्य उपकरण केवल थकावट आयाम को मापते हैं, और इसी से अवधारणा पर मतभेद भी जुड़ा है, यानी बर्नआउट को केवल थकावट मानें या तीन आयामों वाला।

Maslach, Schaufeli और Leiter (2001) का वार्षिक समीक्षा-लेख 'Job Burnout' इस क्षेत्र का मानक संदर्भ है। उसका सार है कि बर्नआउट कार्यस्थल के लंबे भावनात्मक और पारस्परिक तनावों की लंबी प्रतिक्रिया है, जिसे थकावट, निंदा-भाव और कारगरता की कमी के तीन आयामों से परिभाषित किया जाता है, और यह व्यक्ति के तनाव-अनुभव को संगठन के बड़े संदर्भ में रखता है।

कारण: छह कार्य-क्षेत्रों का मॉडल

Maslach और Leiter (2016) बर्नआउट के कारणों को समझाने के लिए 'एरियाज़ ऑफ़ वर्कलाइफ़' (Areas of Worklife) मॉडल बताते हैं। इसमें व्यक्ति और कार्य के बीच छह क्षेत्रों में असंगति (mismatch) देखी जाती है: कार्यभार (workload), नियंत्रण (control), पुरस्कार (reward), समुदाय (community), निष्पक्षता (fairness) और मूल्य (values)। असंगति जितनी बड़ी, बर्नआउट की संभावना उतनी अधिक; मेल जितना अधिक, जुड़ाव की संभावना उतनी अधिक।

कार्यभार: अत्यधिक काम लंबे समय तक रहे और आराम तथा संतुलन वापस पाने का मौक़ा न मिले, तो काम की माँग पूरी करने की क्षमता घिसती जाती है; टिकाऊ और प्रबंध-योग्य कार्यभार नए कौशल बनाने के मौक़े भी देता है। नियंत्रण: नियंत्रण की कमी और बर्नआउट के बीच स्पष्ट संबंध पाया गया है; जब कर्मचारी निर्णयों को प्रभावित कर सकते हैं और पेशेवर स्वायत्तता तथा ज़रूरी संसाधन उन्हें मिलते हैं तो जुड़ाव की संभावना बढ़ती है। पुरस्कार: मान्यता और इनाम (वित्तीय, संस्थागत या सामाजिक) की कमी काम और कर्मचारी दोनों का अवमूल्यन करती है और अप्रभावकारिता के भाव से जुड़ी है।

समुदाय: सहकर्मियों से रिश्ते में भरोसे और सहयोग की कमी या अनसुलझे टकराव से जोखिम बढ़ता है। निष्पक्षता: निर्णय कितने न्यायसंगत और समतामूलक माने जाते हैं; प्रक्रिया की गुणवत्ता और निर्णय-प्रक्रिया में अपने साथ हुए व्यवहार को लोग समुदाय में अपनी जगह का सूचक मानते हैं, और अनादर महसूस होने पर निंदा-भाव, क्रोध और शत्रुता पनपती है। मूल्य: वे आदर्श और प्रेरणाएँ जिनके कारण व्यक्ति इस काम की ओर आया था; जब व्यक्ति के और संगठन के मूल्यों में खाई हो, तो 'जो करना चाहता हूँ' और 'जो करना पड़ता है' के बीच समझौता बर्नआउट बढ़ाता है।

छह क्षेत्र: असंगति कहाँ और कैसे दिखती है

सामग्री Maslach और Leiter (2016) से, सरल भाषा में।

अन्य मॉडल और एक निर्णायक बात

Maslach और Leiter (2016) बर्नआउट के कई अन्य मॉडल भी गिनाते हैं। शुरुआती मॉडल तीन आयामों को क्रम में देखता था: पहले थकावट, फिर निंदा-भाव, फिर कारगरता की कमी। बाद में तनाव-सिद्धांतों पर आधारित असंतुलन-मॉडल आए: लेन-देन वाला मॉडल (job stressors, individual strain, defensive coping), 'कार्य-माँग और संसाधन' (JD-R) मॉडल और 'संसाधन-संरक्षण' (COR) मॉडल। उनके अनुसार JD-R और COR, दोनों के पक्ष में शोध-पुष्टि मिली है। मॉडल के नाम 2 अंक के प्रश्न में काम आ सकते हैं; 5 अंक में एरियाज़ ऑफ़ वर्कलाइफ़ पर्याप्त है।

निर्णायक बात यह है कि अधिकतर शोध-आँकड़े सह-संबंध (correlational) वाले हैं, इसलिए 'कारण' शब्द सावधानी से लिखें। उसी स्रोत के अनुसार हाल में लंबी अवधि वाले (longitudinal) अध्ययन बढ़े हैं, पर कारण-परिणाम की पक्की पुष्टि के लिए अधिक सटीक अध्ययन-डिज़ाइन चाहिए।

परिणाम और जुड़ाव (engagement)

Maslach और Leiter (2016) के अनुसार बर्नआउट अक्सर नकारात्मक प्रतिक्रियाओं और काम से पलायन से जुड़ा पाया जाता है: काम से असंतोष, संगठन के प्रति कम प्रतिबद्धता, अनुपस्थिति, नौकरी छोड़ने का इरादा और वास्तविक पलायन। जो लोग टिके रहते हैं, उनकी उत्पादकता और काम की गुणवत्ता घट सकती है। बर्नआउट वाले व्यक्ति सहकर्मियों पर भी असर डालते हैं, इसलिए बर्नआउट को 'संक्रामक' भी कहा गया है, यानी वह कार्यस्थल के आपसी व्यवहार से फैल सकता है।

बर्नआउट का सकारात्मक विलोम 'जुड़ाव' (engagement) माना जाता है, यानी काम में उत्साह और संतुष्टि। इसकी परिभाषा पर दो दृष्टिकोण हैं। एक में जुड़ाव बर्नआउट के उन्हीं तीन आयामों का सकारात्मक सिरा है: उच्च ऊर्जा और गहरी संलग्नता। दूसरे में जुड़ाव स्वतंत्र धारणा है, जो ऊर्जा (vigor), समर्पण (dedication) और तल्लीनता (absorption) से बनी है और बर्नआउट से नकारात्मक रूप से जुड़ी है पर उसका उलटा नहीं। इसी कारण सिलेबस का 'कार्य में फलना-फूलना' भाग बर्नआउट के साथ पढ़ना सार्थक है।

तनाव और बर्नआउट: क्या फ़र्क़ है

तनाव एक व्यापक प्रक्रिया है, जो किसी भी माँग के सामने उठ सकती है और कभी-कभी उपयोगी भी होती है (NCERT का 'यूस्ट्रेस')। बर्नआउट तनाव का वह रूप है जो लंबे समय तक चले, जिसका प्रबंध न हो पाए और जो कार्यस्थल से जुड़ा हो। WHO की भाषा में बर्नआउट 'लंबे कार्यस्थल-तनाव' का परिणाम है, और Maslach और Leiter की भाषा में 'कार्यस्थल के लंबे पारस्परिक तनावों की लंबी प्रतिक्रिया'।

इसलिए हर तनाव बर्नआउट नहीं है, और बर्नआउट केवल थकान नहीं है। उत्तर में यह अंतर लिख दें, और जोड़ें कि थकावट इसका एक आयाम भर है, बाक़ी दो आयाम (निंदा-भाव और कारगरता की कमी) उसे अलग पहचान देते हैं।

रोकथाम: संगठन के स्तर पर दिशा

WHO का 'कार्यस्थल पर मानसिक स्वास्थ्य' तथ्य-पत्र मानसिक स्वास्थ्य को ख़तरे में डालने वाले मनो-सामाजिक जोखिमों की सूची देता है: कौशल का कम उपयोग या कौशल से कम योग्य होना, अत्यधिक कार्यभार या गति और कर्मचारियों की कमी, लंबे, असामाजिक या अलचीले घंटे, काम के डिज़ाइन या कार्यभार पर नियंत्रण का अभाव, असुरक्षित या ख़राब भौतिक परिस्थितियाँ, नकारात्मक व्यवहार को प्रश्रय देने वाली संस्कृति, सहकर्मियों से सीमित समर्थन या तानाशाही पर्यवेक्षण, हिंसा, उत्पीड़न या धौंस, भेदभाव और बहिष्करण, अस्पष्ट भूमिका, कम या अधिक पदोन्नति, नौकरी की असुरक्षा और अपर्याप्त वेतन या करियर-विकास में कम निवेश, और घर तथा काम की टकराती माँगें।

इन जोखिमों को घटाने के लिए WHO नियोक्ताओं को संगठनात्मक हस्तक्षेपों की सलाह देता है, जो काम की परिस्थितियों और वातावरण को सीधे लक्ष्य बनाते हैं, जैसे लचीली कार्य-व्यवस्था और हिंसा तथा उत्पीड़न से निपटने के ढाँचे। साथ ही प्रबंधकों का मानसिक स्वास्थ्य-प्रशिक्षण, कर्मचारियों की जागरूकता का प्रशिक्षण और व्यक्तियों के लिए तनाव-प्रबंधन के कौशल वाले हस्तक्षेपों की भी सिफ़ारिश है। Maslach और Leiter (2016) भी कहते हैं कि कार्यभार घटाने वाली पहलें थकावट को और समुदाय तथा मूल्य-मेल वाली पहलें निंदा-भाव को सीधे छूती हैं; उनके एक उदाहरण में कार्यस्थल पर शिष्टता बढ़ने के साथ निंदा-भाव घटा।

ये सुझाव नीति और संगठन के स्तर के हैं। इनसे यह समझ बनती है कि बर्नआउट केवल व्यक्ति की कमज़ोरी नहीं है, कार्य-वातावरण की डिज़ाइन भी इसमें भूमिका निभाती है। किसी व्यक्ति के लिए उपचार का मार्गदर्शन इस पृष्ठ का विषय नहीं है।

मुख्य तथ्य

WHO का वक्तव्य

28 मई 2019: बर्नआउट ICD-11 में 'व्यावसायिक परिघटना', चिकित्सा-स्थिति नहीं

WHO की परिभाषा

लंबे कार्यस्थल-तनाव से उपजा संलक्षण, जिसका सफल प्रबंधन नहीं हुआ; तीन आयाम

तीन आयाम (ICD-11)

ऊर्जा का चुक जाना; काम से मानसिक दूरी या निंदा-भाव; घटी व्यावसायिक कारगरता

शब्द की शुरुआती चर्चाएँ

Freudenberger (1974, 1975) और Maslach (1976); पहली संगोष्ठी APA सम्मेलन, 1977

Freudenberger का लेख

'Staff Burn-Out', Journal of Social Issues 30(1):159-165, 1974

MBI का मूल लेख

Maslach और Jackson (1981), Journal of Organizational Behavior 2(2):99-113

मानक समीक्षा-लेख

Maslach, Schaufeli और Leiter (2001), Annual Review of Psychology 52:397-422

छह कार्य-क्षेत्र

कार्यभार, नियंत्रण, पुरस्कार, समुदाय, निष्पक्षता, मूल्य (Maslach और Leiter, 2016)

NCERT की समझ

शारीरिक, भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक थकावट की अवस्था को बर्नआउट कहा गया है (पुनर्मुद्रण 2026-27)

WHO की दिशा

संगठनात्मक हस्तक्षेप, प्रबंधक-प्रशिक्षण, कर्मचारी-प्रशिक्षण, व्यक्तिगत हस्तक्षेप (तथ्य-पत्र, पृष्ठ-तिथि 15 सितंबर 2026)

अंतिम जाँच

3 अक्तूबर 2026

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